個人的な理由で出勤できなかったとき、給料の扱いはどうなるでしょうか。一般的に、固定給で働く従業員が仕事を休むと、その分の給料は支給されません。これは、欠勤控除の制度によるものであって、固定の給料が決まっていても、欠勤した分の給料を減額されます。当たり前の考え方のように思えますが、企業側、従業員側ともに、この仕組みを理解しておかなければ、無用なトラブルに発展してしまうかもしれません。
今回の記事では、欠勤控除について、その算定方法も踏まえて解説します。
欠勤控除の考え方
ノーワーク・ノーペイの原則とは？
本来、固定給で働くときには、出勤したか否かによらず、あらかじめ決められた給料が支給されるはずです。しかし、欠勤控除においては、ノーワーク・ノーペイの原則によって、出勤していない分の給料を減額することができます。
ノーワーク・ノーペイの原則とは、従業員が仕事を休んでしまい、出勤日に働かなかったとき、給料支払い義務がなくなるという考え方をいいます。
労働基準法第24条第1項によると、「賃金は、通貨で直接労働者に、その全額を支払わなければならない」となっており、ノーワーク・ノーペイの原則を直接明記しているものではありません。
民法第624条では、「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」となっています。これは、契約により定められた仕事を行った後でなければ、従業員は給料を請求できない、という意味です。
ノーワーク・ノーペイの原則は法律上明記されていませんが、上記の労働基準法と民法の解釈に基づき、欠勤控除を採用しても問題はありません。
現実に生じるケース
ノーワーク・ノーペイの原則は、欠勤に限らず、遅刻や早退にも有効です。また、自然災害といった会社と従業員どちらにも責任があるとはいえないときにも有効であり、減額を行っても問題ありません。
当然、働く義務のない休日も、ノーワーク・ノーペイの原則により、給料を支払う必要はありません。
ただし、さまざまある休暇を企業独自の取り決めで有給扱いにはできるため、規定で有給であると決まっているのであれば、給料支払い義務が生じます。
一方、ノーワーク・ノーペイの原則が有効でないケースとしては、年次有給休暇を使用する日の給料が挙げられます。働かないとはいえ、有給であることを法律上保障している休暇であるため、欠勤と同様に扱うのは、違反した取り扱いとなります。他にも、経営上の理由で、企業側の責任により働くことができない日も、ノーワーク・ノーペイの原則は有効ではありません。このようなとき、従業員への休業手当の支給が必要となります。休業手当とは、企業側の責任で休業となったときに、従業員に支払わなければならない手当であり、労働基準法で義務として決まっています。
減給の制裁とは？
労働基準法には「減給の制裁」という取り扱いがあります。これは、従業員が何らかの規定に違反したとき、ペナルティ扱いで減給を課すことができると定めたものです。
減給の制裁では、下記の点を制限しています。
・制裁1回当たりの減給額が賃金1日分の半額を超えてはならない。
・一賃金支払期間における賃金総額の10分の1を超えてはならない。
欠勤控除と減給の制裁は、一見すると同じ制度のように思われるかもしれません。しかし、欠勤や遅刻への減給は、ペナルティとしての減給には該当しないとされているため、それぞれ異なるものとして取り扱われます。
減額する額の算定方法
欠勤してしまったとき、実際のところどのくらい減額されてしまうのでしょうか。金額の算定については、法律上明確に定まってはいません。それぞれの企業規定によって、減額される額が算定されるようになっています。
下記のような方法により算定されることが多いです。
１日欠勤したケース
月の固定給を労働日数で割った金額が欠勤1日当たりの減額する額となります。
例：固定給20万円、労働日数20日、欠勤1日
20万円÷20日＝1万円（1日当たりの減額する額）
20万円－1万円＝19万円（支給額）
遅刻や早退により、本来の時間より短くなったケース
労働を行っていない時間に応じた金額が減額する額となります。
例：固定給20万円、労働日数20日、労働時間8時間、2時間遅刻した場合
20万円÷20日÷8時間＝1,250円（1時間当たりの減額する額）
1,250円×2時間＝2,500円（減額する総額）
20万円－2,500円＝19万7,500円（支給額）
年俸制における取り扱い
ここまで月給を例にとって見てきましたが、年俸制ではどのようになるでしょうか。年俸制であっても、給料支払いの考え方は変わらないため、ノーワーク・ノーペイの原則により、同様に減額することが可能です。
労働基準法第24条第2項では、「賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と規定されているため、年俸制であっても毎月給与が支給されなければなりません。その際、月ごとの給与と賞与の比率をあらかじめ決めて、年俸額を分割するのが一般的となっています。
また、1日当たりの減額する額の算定は、年俸額を年間労働日数で除した金額とするのが妥当であると考えられています。
例：年俸額600万円、年間労働日数240日
600万円÷240日＝2万5,000円（1日当たりの減額する額）
ここで問題となるのが、年俸制に欠勤控除を適用する場合、減額する額は賞与分も含めて計算されるかという点です。
各企業の規定によりますが、年俸制の具体的な支給例として、年俸額を16分割し、毎月1分割ずつ、年2回の賞与で2分割ずつ支給するといったケースが想定されます（月給12分割、賞与4分割）。
月給制では、控除の対象となる給料額と欠勤の時期が対応していますが、年俸制の場合は、年俸額を分割した月ごとの給与を便宜上算出しているにすぎないため、ある時期の欠勤と対応するのは、あくまで年俸額となります。したがって、年俸制の場合の減額する額は、賞与額も含めて考えることが可能となります。
賞与額を含めるか否かは企業ごとの取り決めによります。そのため、減額する額を算出するに当たって、賞与額も含めて計算する場合には、賃金規定にその旨を規定しておくことが必要となります。
例：年俸額600万円、年間労働日数240日
年俸額を16分割し、月ごとの給与と賞与額（4分割分）を算出
減額する額の計算に賞与額を含めない場合
(600万円÷16)×4＝150万円（賞与額）
600万円－150万円＝450万円（月ごとの給与総額）
450万円÷240日＝1万8,750円（1日当たりの減額する額）
例：年俸額600万円、年間労働日数240日
年俸額を16分割し、月ごとの給与と賞与額（4分割分）を算出
減額する額の計算に賞与額を含める場合
600万円÷240日＝2万5,000円（1日当たり減額する額）
就業規則に規定を
ここまでノーワーク・ノーペイの原則に基づく、欠勤控除の仕組みについて解説してきました。欠勤控除そのものは、労働基準法や民法に違反しているものではないため、特に問題なく採用することができます。
ただし、減額の方法などを就業規則に定めておかなければ、従業員側は不信感を抱いてしまうかもしれません。欠勤控除の適用を争った裁判の事例も存在しています。裁判にまで発展するのは非常に稀だと考えられますが、従業員との無用なトラブルを避ける意味でも、詳細な規定を就業規則に明示することで、リスクを未然に防ぐことができます。なにより、明確な取り決めがあるからこそ、従業員との信頼関係が構築できるものであるため、従業員が安心して働くことができる環境になるよう、各就業規定を整備するようにしましょう。
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執筆は2020年1月23日時点の情報を参照しています。2023年6月27日に記事の一部を更新しました。当ウェブサイトからリンクした外部のウェブサイトの内容については、Squareは責任を負いません。Photography provided by, Unsplash